Darf man mich überallhin schicken?

Mittlerweile werden in den Arbeitsverträgen in der Regel Mobilitätsklauseln eingefügt. Diese geben Unternehmen das Recht, Mitarbeiter in andere Abteilungen zu entsenden, für andere Aufgaben oder Projekte einzusetzen oder sogar ins Ausland zu schicken.

Sind die Tätigkeitsbeschreibungen sehr detailliert, kann der Arbeitnehmer nicht so ohne weiteres für andere Aufgaben eingesetzt werden. Mitarbeiter, die sich vielfältig einsetzen lassen, sind aber besser bei Umstrukturierungen und Stellenabbau geschützt, da sie vielseitiger einsetzbar sind.

Bindung an den Dienstort

Wenn im Arbeitsvertrag ein konkreter Dienstort genannt ist, darf ein Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen versetzt werden. Dann wird die Versetzung erst durch Änderung des Arbeitsvertrags möglich. (LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 871/03)

Kündigung vor Arbeitsbeginn

Hat man einen Arbeitsvertrag bereits unterschrieben, wenn einem ein neues, womöglich attraktiveres Angebot unterbreitet wird, muss man genau überlegen, wie man am besten vorgeht. Die schlechteste Variante ist sicherlich, bei Arbeitsbeginn gar nicht zu erscheinen. Der Arbeitgeber darf in dem Fall sogar Schadenersatz verlangen. Am besten ist es, sich mit dem Arbeitgeber zu einigen. Lässt der sich nicht darauf ein, bleibt einem nur die reguläre Eigenkündigung. Das geht auch schon vor Arbeitsbeginn, so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 2 AZR 324/03). Kündigt man also rechtzeitig, so dass die vereinbarte Probezeitkündigungsfrist vor Beginn abläuft, muss man die Stelle nicht mehr antreten.

Einfach wegbleiben geht nicht

Wer als Arbeitnehmer eine neue Stelle nicht antritt, muss mit einer Vertragsstrafe rechnen. Die berechnet sich nach der Länge der für die Probezeit vereinbarten Kündigungsfrist. (AG Frankfurt, 18 Ca3114/02)

Wie viel Urlaub steht mir zu?

Im Arbeitsvertrag muss genau angegeben werden, wie viel Urlaub dem Arbeitnehmer pro Jahr zusteht. Mindestens 24 Urlaubstage sind vom Gesetz vorgeschrieben, üblich sind 30 Tage. Allerdings dürfen die erst nach der Probezeit genommen werden.

Aufpassen sollten Sie auch mit dem Arbeitsbeginn. Nur wenn Ihr neuer Job am ersten Monat startet, zählt dieser auch bei der Berechnung der Urlaubstage.

Konkurrenzausschluss

Unternehmen haben durchaus das Recht, den Arbeitgeber nachvertraglich zu einem Wettbewerbsverbot zu verpflichten. Allerdings dürfen diese nicht pauschal für eine Branche gelten und müssen räumlich begrenzt sein. Eine Sperrfrist darf für höchstens zwei Jahre gelten. Während dieser Zeit muss das ehemalige Unternehmen mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen, samt aller Sonderzahlungen und -leistungen, als Entschädigung zahlen.

Sperrfrist muss schriftlich formuliert sein

Will der alte Arbeitgeber eine Zwangspause nach Jobende verordnen, muss das schriftlich vereinbart und von beiden Seiten unterschrieben werden. Ohne Schriftform gibt es keine Wettbewerbsverbot. (BGH, 9 AZR 595/03)

Schweigen ist Gold

Eigentlich sollte es zum guten Ton gehören: Betriebsinterna dürfen nicht ausgeplaudert werden. Vor allem in Banken und Versicherungen oder in Unternehmen aus dem IT-Sektor gehört eine Verschwiegenheitsklausel mittlerweile zum Standard in Arbeitsverträgen. Doch auch wenn solch eine Klausel fehlen sollte, sind Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit verpflichtet.

Sechs Monate Probezeit

In der Regel werden sechs Monate Probezeit vereinbart. Er nach Ablauf dieser Frist greift der gesetzliche Kündigungsschutz, vorher gelten kürzere Kündigungsfristen von zwei, bei Akademikern auch bis zu vier Wochen. Bereits während der Probezeit erwirbt der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, allerdings anteilig. Fängt er zum Beispiel im Juli an, hat er bis Ende Dezember Anspruch auf die Hälfte der Urlaubstage. Diese verfallen dann auch nicht mit Beginn des neuen Jahres, sondern werden übertragen.

Zeitverträge

Viele Neueinsteiger müssen sich zurzeit mit befristeten Arbeitsverträgen zufrieden geben. Allerdings wird aus jedem zweiten Zeitvertrag eine Festanstellung. Somit bieten sie gerade Absolventen die Möglichkeit, den Berufseinstieg zu schaffen.

Wird ein Zeitvertrag nicht verlängert oder in eine Feststellung umgewandelt, endet das Arbeitsverhältnis automatisch.

Beim gleichen Arbeitgeber sind Anzahl und Dauer der Zeitverträge begrenzt. Nach zwei Jahren ist Schluss: Danach muss er den Mitarbeiter fest anstellen. Während dieser Frist darf der Vertrag dreimal verlängert werden.

Überstunden sind üblich

In vielen Branchen gehören Überstunden einfach dazu. Der Arbeitgeber darf sie anordnen, wenn sie aus betrieblicher Sicht notwendig sind, also ein Projekt fertiggestellt werden muss oder eine Kollegin krank geworden ist. Betrieblich notwendige Überstunden dürfen nicht einfach abgelehnt werden. Das kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, eine Abmahnung beispielsweise.

Allerdings dürfen Überstunden auch nicht willkürlich oder ohne nachvollziehbaren Grund angeordnet werden.

Beweislast liegt beim Arbeitnehmer

Nur wer über geleistete Überstunden Buch geführt hat, kann als Arbeitnehmer die Bezahlung von Überstunden einklagen. (LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 799/04)

Arztbesuch muss drin sein

Arztbesuche während der Arbeitszeit sind erlaubt, wenn es sich um akute Schmerzen handelt. Kann der Arzt keinen anderen Termin anbieten, sind auch Routineuntersuchungen während der Arbeitszeit okay. Allerdings sollten sie vorab mit dem Arbeitgeber abgeklärt werden.

Verhandeln über Sonderzahlungen

Fast alle Tarifverträge sehen Urlaubs- oder Weihnachtsgeld vor, einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht. Ist das Unternehmen an keinen Tarif gebunden, müssen entsprechende Sonderzahlungen selbst verhandelt werden. Mittlerweile werden viele Verträge so gestaltet, dass der Arbeitgeber die Zahlungen bei schlechter Auftragslage kürzen oder streichen kann.

Einfach streichen gilt nicht

Auch wenn ein Chef mit der Leistung eines Mitarbeiters unzufrieden ist, darf er ihm nicht einfach Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld streichen. Sind die Gratifikationen allerdings an die Erreichung bestimmter Ziele geknüpft, steht einer Verringerung oder Streichung nichts im Weg. (AG Frankfurt/Main, 7 CA1743/99)

Rückzahlung von Weiterbildungen

Bekommt ein Arbeitnehmer von seinem Chef eine Weiterbildung bezahlt, wird oft eine so genannte Rückzahlungsklausel vereinbart. So wird der Mitarbeiter dazu verpflichtet, die Kosten der Weiterbildung samt Reise- und Übernachtungskosten anteilig zu übernehmen, sollte er vor Ablauf einer bestimmten Frist kündigen.

Eine solche Vereinbarung ist allerdings nur dann rechtens, wenn sich der Marktwert des Angestellten durch den Kurs erheblich steigert, also zum Beispiel bei einem MBA. Kommt es zu einer betriebsbedingten Kündigung, muss nichts zurückgezahlt werden.

Pauschalklausel ist nicht erlaubt

Eine Klausel, die eine Rückzahlung der vom Arbeitgeber übernommenen Ausbildungskosten pauschal für jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, ist ungültig. (BAG, 9 AG 610/05)

Kleiderordnung

Wer in Unternehmen mit viel Kundenkontakt wie in Banken, Versicherungen oder im Verkauf arbeitet, muss sich von seinem Boss Kleidervorschriften gefallen lassen. Liegt es im betrieblichen Interesse darf der Arbeitgeber sogar Ohrringe und lange Haare bei Männern oder Miniröcke bei Frauen verbieten.

Turnschuhverbot gilt

Arbeitnehmern mit repräsentativen Aufgaben darf der Chef Jeans und Turnschuhe verbieten. Einem Mitarbeiter im Verkauf darf er sogar untersagen, ohne Sakko anzutreten. (LG Hamm, 13 TaBV 36/31)